جانشین پروری در سازمان های ورزشی
با یک سوال ساده به اهمیت منابع انسانی پی خواهیم برد. آیا کارمندان سازمان شما پاداش مادی و روانی کار کردن در سازمان شما را دریافت میکنند؟
طی تحقیقات انجام شده آمار های تکان دهنده ای درباره منابع انسانی بدست آمده است که 89% افراد دلیل شان برای ترک کار افزایش درآمد نیست و با دانستن این مطلب که 75% کارمندان بخاطر مدیر یک سازمان کار خود را ترک میکنند به اهمیت وجود یک مدیرعالی و برنامه ی راهبردی و بلند مدت برای مدیریت منابع انسانی بیش از پیش پی میبریم. منبع انسانی در کنار منبع مالی و تجهیزات ، تشکیل دهنده منابع یک سازمان هستند و اجزا این منبع حیاتی افرادی هستند که استخدام میشوند.در واقع، یکی از منابع عمده در سازمانها، مزیت رقابتی منابع انسانی است.از سوی دیگر، عدم نگرش راهبردی و بلندمدت به مدیریت منابع انسانی در سازمانها، تأثیرات منفی بسیاری در برنامه ریزی صحیح فرایندهای ورودی، نگهداشت و خروجی کارکنان در سازمان برجا خواهد گذاشت و سبب کاهش بهره وری، اثربخشی و عدم تحقق مأموریت سازمان خواهد شد.همانگونه که میدانیم از جمله عواملی که در سازمانها به ویژه سازمانهای دولتی سبب افزایش انگیزه در افراد میشود و نتیجة مستقیمی در افزایش بهره وری سازمانی و رسیدن به اهداف سازمان دارد، توجه به عدالت سازمانی و انتخاب افراد بر پایة توانایی و شایستگی آنها برای تصدی پستهای سازمان است.سازمانها از طریق سازماندهی و بهینه سازی فرایند جذب منابع انسانی بر مبنای شایستگی های متناسب با الزامات سازمانی و شغلی، بهتر میتوانند در جهت برآوردن نیازهای حال و آینده گام بردارند.در برنامه ریزی ها، این اطمینان باید به وجود آید که سازمان افراد شایسته را برای تصدی مشاغل خالی در زمان مورد نیاز خواهد داشت که این امر به مقولة جانشین پروری در سازمان اشاره دارد.برنامه ریزی برای جانشین پروری در سازمان ها با برنامه ی توسعه فردی و سرمایه گذاری بر روی کارمندان مرتبط است. در نتیجه مدیران با استخدام افراد مستعد مطابق اهداف سازمان خود و پرورش انها کار جانشین پروری را انجام می دهند.
جواد کریمی به عنوان یک محقق ورزشی درتحقیقی مرتبط با موضوع امروز ما به این نکته اشاره کرده که سرمایة انسانی متخصص و دانشمدار بخشی از دارایی های یک سازمان و مهمترین مزیت رقابتی، در اقتصاد دانش محور امروز است و از بدیهیات مدیریت منابع انسانی به شمار میرود. از آنجا که امروزه ارائة محصولات و خدمات متفاوت و باکیفیت، کاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری و افزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانشمدار است، بنابراین راهبرد کسب وکار سازمانها بر محور منابع انسانی متمرکز شده است. بر این اساس توجه به جانشین پروری از راهکارهای توسعه و بقای سازمانها به شمار میرود، و این ضرورت هنگامی بیشتر مورد توجه قرار میگیرد که تمامی سازمانهای تولید درصددند تا با روشهای جدید استعدادهای مورد نیاز خود را آشکار کنند و در سازمان خود به کار گیرند. این مهم تأثیر بسزایی در جذب و نگهداشت سرمایة انسانی دارد و از آنجا که در سالهای اخیر مفهوم منابع انسانی جای خود را به سرمایة انسانی داده است، جذب و استخدام نیروی انسانی مستعد و شایسته و جانشین پروری در سازمانها اهمیت مضاعفی پیدا کرده است.در حقیقت، برنامه ریزی جانشین پروری فرایندی است که طی آن نیروهای مستعد سازمان از طریق برنامه ریزی های همراستا با راهبردها و برنامه های کلان سازمان، برای تصدی مشاغل حساس و منصب های کلیدی مهیا میشوند . در واقع سازمانها قادر نخواهند بود که خطر نابودی یا سقوط خود را به این دلیل که پیش بینی کافی برای جانشینی مدیریت در آن نداشته اند، بپذیرند.از عواملی که مدیران را از اجرای برنامه های جانشین پروری بازمیدارد، میتوان عدم تمایل فرد موردنظر برای موقعیت شغلی پیشنهادی، عدم تناسب بین مهارتهای فرد و شغل موردنظر،توسعة اندک سازمان، ضعف ارتباطات، عدم صداقت، درگیری و عدم اطمینان در سازمان یاد کرد.
در روند جانشین پروری مقوله ای که بسیار اهمیت دارد توسعه توانایی های فردی کارمند است تا بتواند شایستگی لازم جهت تصدی جایگاه موردنظر را داشته باشد.زیر نظر داشتن روند پیشرفت کارمند که به اشتباه در سازمان ها بصورت ارزیابی عملکرد فرد اجرا میشود باید به صورت مدیریت عملکرد باشد. در تفاوت ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد این نکته کافیست که بدانیم ارزیابی عملکرد یعنی نمره دادن به عملکرد فرد در طی دوره های شش ماهه یا یکساله اما در مدیریت عملکرد کارمند در بازه های زمانی کوتاهتر بازخورد دریافت میکند و در مسیر صحیح کاری باقی می ماند.در مدیریت عملکرد باید در کارمندان بوسیله روش هایی مانند ایجاد تصویر مثبت از خودشان ، هدف گذاری و ارزش دادن به فعالیت ها انگیزه ایجاد کرد تا سریعتر به نتایج دلخواه و نتیجه نهایی یعنی پرورش جانشین شایسته دست یابیم.
سه عامل در الگوی جانشین پروری در سازمانهای ورزشی اهمیت دارد. توجه به این عوامل میتوانند سبب پوشش ضعف های جانشین پروری در سازمانهای ورزشی شوند و سازمان در این مقوله با موفقیت رو به رو شود. در ادامه هریک از این عوامل بررسی میشود.
- پیش نیاز ها: پیش نیاز ها به دو بخش پیش نیازهای سازمانی و پیش نیازهای فردی تقسیم میشوند. در بخش پیشنیازهای فردی، داشتن تحصیلات آکادمیک بالا، اعتمادبه نفس متعادل ، روحیة انتقادپذیری ،توانایی انعطاف پذیری و سازگاری با محیط و روحیة احترام به قوانین و مقررات را داشته باشد، بیشک توانایی بالاتری برای داشتن پستهای سازمانی دارد و میتواند به عنوان جانشینی اصلح استفاده شود. پیشنیازهای سازمانی هم در زمینة جانشین پروری مؤثر است. ازاین رو به منظور جانشین پروری در سازمان های ورزشی باید به مسائلی مانند ایجاد نظام انگیزشی در سازمان و داشتن دیدگاه آینده نگرانه و تلاش برای اینکه چشم انداز و مأموریت در حوزة آموزش و توانمندسازی کارکنان و نظام شناسایی و حمایت از افراد شایسته را تدوین کند و در راستای تحقق آن بکوشد.
2. شایستگی ها در سازمان های ورزشی: شایستگی از جمله عواملی است که در سازمان ها سبب افزایش انگیزة افراد میشود و نتیجة مستقیمی در افزایش بهره وری سازمانی و رسیدن به اهداف سازمان دارد. شایان ذکر است که داشتن سه نوع شایستگی موجب بهبود مسئلة جانشین پروری در سازمان های ورزشی میشود. بنابراین باید به نقش شایستگیهای ارتباطی، شایستگیهای حرفه ای – شغلی و شایستگی های مدیریتی بر جانشین پروری در سازمان های ورزشی توجه کرد. افرادی که برای جانشینی انتخاب میشوند، باید شایستگی های لازم در خصوص توانایی ایجاد ارتباط سازنده با همکاران، احترام و رعایت حقوق ارباب رجوع، ایجاد و تحکیم ارتباطات سازمانی، داشتن روحیة خدمت به مردم و جامعه، داشتن فن بیان و توانمندی به اشتراک گذاری اطلاعات و یافته ها را داشته باشند. در صورت داشتن این شایستگیها افراد در شرایطی قرار میگیرند که به راحتی با همکاران، ارباب رجوع و محیط رابطه برقرار میکنند و به زودی با سمت های شغلی جدید خود در مراتب بالاتر انس میگیرند. البته تنها عوامل ارتباطی نمیتواند عامل انتخاب افراد جانشین باشد و اشخاص باید دانش شغلی لازم را داشته باشند تا در جایگاهی باشند که از پس اقدامات و تصمیمات مرتبط با شغل موردنظر برآیند. این افراد باید نظم و انضباط کاری داشته باشند و از مهارتهای مرتبط با فناوری ارتباطات و اطلاعات برخوردار باشند. از مهمترین عواملی که در سازمانهای ورزشی در عصر حاضر به آن توجه میشود، داشتن شایستگی های پژوهشی و علمی است؛ به این شکل که افراد بتوانند در جایگاه خود، محیط پیرامون و سازمان خود را درک کنند و در مورد مسائل و مشکلات به پژوهش بپردازند و راهکارهای عملی برای رفع مشکلات داشته باشند. مهارت تشخیص مسئله، از شایستگی های لازم برای داشتن جایگاه شغلی است و افراد باید توانایی تصمیمگیری در این شرایط را داشته باشند. از دیگر مهارت ها میتوان مهارت مدیریت دانش را نام برد؛ به این شکل که افراد از منابع دانشی والایی برخوردار باشند و توانایی تسهیم دانش را در سطح سازمانی داشته باشند. در این بین داشتن خلاقیت و نوآوری میتواند افراد را برای تصدی شغل های موردنظر به پیش ببرد. همچنین افراد باید مهارت نفوذ بر دیگران را داشته باشند و بتوانند در شرایط لازم از قدرت کاریزماتیک خود استفاده کنند تا عملکرد بهتری در اجرای امور داشته باشند.
3. برنامة مدیریت استعداد در سازمانهای ورزشی: جانشین پروری از ابزارهای مدیریت استعداد و تأمین نیروهای زبده برای پست های کلیدی سازمان است. در این زمینه توجه به سه مفهوم آموزش، بازدید و ارزیابی میتواند در این بخش راهگشا باشد. باید برای آموزش مداوم، برنامه ریزی راهبردی وجود داشته باشد. از اقدامات مؤثر در زمینة آموزش، ارائة کلاسهای ضمن خدمت کارامد و اثربخش است. آموزش و اقدامات آموزشی باید مستمر و مداوم باشد. علاوه بر این برای تهیة ملزومات آموزشی برای عملکرد بهینه باید نیازسنجی شود. این اقدامات آموزشی میتواند در راستای برنامة مدیریت استعداد قرار گیرد تا در نهایت به جانشین پروری ختم شود. مدیران سازمان، باید جانشینهای شایسته ای را برای آیندة سازمان پرورش دهند، اقدامات مؤثر در زمینة بازدید از سازمان های همکار، بازدید از روند کاری مدیران بالادست و بازدید از نمایشگاه ها و همایش های معتبر داخلی و خارجی میتواند در راستای اقدامات مرتبط با مدیریت استعداد باشد. این عوامل سبب میشود که از طریق آشنایی با روند جانشین پروری، راهبردهای سازمان های همکار را شناسایی و تحلیل و در نهایت برنامه های مدیریت استعداد را بر مبنای نیازها تدوین کرد. یکی دیگر از اقدامات برنامة مدیریت استعداد در سازمانهای ورزشی، ارزشیابی منصفانه، به دور از تبعیض و قانونمند است. ازاین رو باید استانداردهایی برای ارزشیابی افراد در سازمانهای ورزشی تدوین شود که بر مبنای انصاف باشد و تبعیضی برای افراد در نظر گرفته نشود. پیاده سازی سیستم ارزیابی شایستگی محور و ارائة بازخوردهای صریح و قابل اجرا، سبب میشود که افراد ملاک ارزیابی را شایستگی بدانند و برای رسیدن به عملکرد بالا برای رسیدن به شایستگیهای ویژة شغل خود تلاش کنند. همچنین فرایندهای ارزیابی و محتوای ارزیابی شده، باید شفاف باشد. شفافیت در ارزیابی ها سبب میشود افراد با نگرشی واقع بینانه به ارزیابی خود بپردازند و سعی در برآورد انتظارات شغلی خود داشته باشند. در این صورت توانایی بیشتری برای جانشینی در سازمان های ورزشی دارند. با توجه به اینکه هم وجود پیش نیازهای قبل از ورود به سازمان برای افراد ضروری است و هم افراد باید بعد از ورود به سازمان نیز به صورت شایسته شناسایی شوند و تحت آموزش و ارزیابی مداوم قرار گیرند، پیشنهاد میشود، سازمان های ورزشی برای رسیدن به بهترین حالت ممکن در امر جانشین پروری به طراحی آزمون های مؤثر ورودی به صورت اختصاصی برای خود بپردازند. به نظر میرسد محتوای این آزمون، علاوه بر ارزیابی عمومی مشابه دیگر آزمون های ورودی، شایستگی های خاص محیط ورزش را نیز به صورت ویژه پوشش دهد. بعد از دقت عمل و وسواس در انتخاب افراد، ارزیابی های دقیق دوره ای باید به دور از برخی ارزیابی های صوری رایج در سازمان ها انجام گیرد. در ادامه ارزیابی های دقیق و معطوف به هدف، ارائة راهکارها برای بهبود ضعف ها به صورت کاربردی و به دور از کلی گویی ضروری به نظر میرسد. بخشی از آموزش و یادگیری مدیران حاضر و آینده تحت تأثیر یادگیری از طریق مشاهده است. به همین سبب باید در سازمان های ورزشی ترتیبی اتخاذ شود تا مدیران همیشه به صورت دوره ای و مستمر بازدیدی از سازمان های همتراز ورزشی و غیرورزشی داشته باشند. این کار میتواند به بهبود برنامة جانشین پروری سازمان ها کمک شایانی کند.
